Analítica y tecnología en la dirección de talento humano

Las dinámicas empresariales se van transformando con el paso del tiempo y lo que antes tenía más valor para las compañías ya cambió. Hace algunos años, el valor de las empresas se medía de acuerdo a los activos que poseían y, entre más tuvieran, acuñaban más posibilidades de progreso. Ahora, los activos dejaron de ser la prioridad y el valor de las empresas radica en la información, en los datos que pueden conocer de sus clientes y en cómo se pueden beneficiar de la sinergia de mercados. Es así que las empresas que pueden acceder a un gran volumen de datos y, además, tener un enfoque de analítica, van un paso adelante en las acciones de progreso empresarial.

¿Qué es la analítica?

La analítica es un proceso esencial que permite descubrir, interpretar y comunicar patrones (existentes o inexistentes) relevantes en los datos. Este proceso se soporta en la tecnología de la información con el fin de modelar y visualizar información para extraer, limpiar, integrar y transformar datos y, de esta forma, tomar decisiones en el mundo empresarial a partir de datos rápidos, veraces y de valor.

En la actualidad, las empresas reconocen la importancia de basar sus decisiones en datos precisos y relevantes, lo que les permite identificar tendencias, prever resultados y evaluar riesgos para impulsar su éxito organizacional.

¿Cuáles son los niveles de madurez analítica?

En 2020, la firma Deloitte hizo un estudio de los niveles de madurez analítica en el mundo basándose en empresas grandes. Aunque es un estudio amplio, se puede aplicar al sector empresarial colombiano y entender la madurez analítica en estos términos. Es así que el estudio arroja los siguientes datos:

• El 10% de las empresas que están empezando en este camino de analítica se encuentran en el Nivel 1. Esta fase entendida como descriptiva se limita a cumplir día a día con los requerimientos, se da un análisis de información por separado y no hay un gobierno de datos ni buena calidad de los mismos.
• El 72% de las empresas se encuentra en el Nivel 2 de madurez conocido como fase diagnóstica. En esta ya se empieza a trabajar con datos a través de análisis básicos para entender qué pasa históricamente en la empresa (ventas, rotación, pagos de horas extras, etc.) y los análisis son liderados por el área de tecnología.
• El 13% de las empresas se encuentran en el Nivel 3 de madurez conocido como la fase proactiva. En esta se empiezan a implementar los centros de excelencia en analítica, se cuenta con un gobierno de datos, se prioriza la calidad de los datos y se automatizan los diferentes procesos de datos.
• Para el 2020, solo el 5% de las empresas se encontraban en el Nivel 4, entendido como etapa prescriptiva. En esta fase, la dirección de las empresas empieza a entender los datos como un valor de negocio y todo el gobierno de datos está automatizado, se tienen métricas de calidad de datos y se hacen modelos analíticos avanzados para poder predecir los datos.

Es por esto que el camino hacia la madurez analítica no termina en un nivel específico, sino que cada nivel se construye sobre los anteriores. Es así que las organizaciones deben iniciar este camino desde los niveles más básicos y avanzar gradualmente hacia niveles más altos de madurez, aprovechando los cimientos establecidos en cada etapa previa.

¿Cuáles son los dos retos del área de recursos humanos? 

La analítica se presenta como un gran cambio para las empresas, pero también como un mundo de posibilidades que puede ser aprovechado por los departamentos de recursos humanos. En ese sentido, para el crecimiento empresarial, estos departamentos tienen dos grandes retos a los que responder:

1. Aprovechar la información que provee esta analítica de datos a través de tres acciones claves: entender, analizar y operacionalizar. Es decir, tomar esta información para comprender cuáles son los perfiles más exitosos en la compañía, los puestos que presentan más ausentismo, qué áreas presentan más rotación de personal, entre otras conclusiones basadas en datos.
2. Habilitar la analítica en la organización es el segundo reto y tal vez el más complejo, pero necesario. El departamento de recursos humanos debe velar para que la analítica se implemente en la organización a través de acciones como:

• Seleccionar, retener y desarrollar talento de analítica.
• Establecer un centro de excelencia analítica.
• Desarrollar competencias y asegurar la transferencia de conocimiento.
• Fomentar el cambio de cultura y promover el valor de la información.

Es fundamental entender que la analítica es una gran ventana hacía el éxito empresarial, pero así mismo se debe nutrir este departamento en la empresa y promover su crecimiento.

Si no hay expertos en analítica y las personas de la empresa no se enfocan en Recursos Humanos ¿Cómo se logra un enfoque de esfuerzos de analítica en esta área?

Es fundamental establecer centros de excelencia en esta área, dentro de la organización, que cuenten con expertos en ciencia de datos y que estén capacitados para aplicar técnicas analíticas avanzadas. Al tener estos centros de excelencia en funcionamiento, se puede brindar apoyo y orientación a todo el personal de la empresa, incluyendo al área de recursos humanos.

Es importante resaltar el valor que aportan estos modelos de analítica en la gestión de recursos humanos, como:

• Reducción de la rotación del personal.
• Disminución del ausentismo.
• Prevención de accidentes laborales.

Al ver los resultados positivos que se obtienen a través de estas soluciones analíticas, el personal de recursos humanos estará más dispuesto a adoptarlas y a colaborar en su implementación. Además, si estas ventajas se presentan de la mano de unas opciones de capacitación y desarrollo de competencias en analítica, la transición será mucho más amable. Finalmente, es importante resaltar que este proceso se puede establecer a través de la implementación de People Analytics. 

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¿Cuáles son las principales aplicaciones de People Analytics? 

People Analytics, también llamado Workforce Analytics (información estratégica de talento humano) es el enfoque metodológico que le da al equipo de recursos humanos las herramientas necesarias para generar mayor valor a la organización y provee las evidencias del valor generado.

Es así que esta herramienta puede ayudar en:

• Selección y retención.
• Productividad laboral y asignación óptima de recursos.
• Control de costos.
• Reducción de ausentismo.
•  Alineación estratégica de programas de desempeño, desarrollo y beneficios.
• Seguridad y salud en el trabajo.

Sin embargo, a pesar de ser una herramienta muy positiva, también debe contar con ciertos estándares éticos que garanticen un cumplimiento adecuado y en beneficio de las personas.

¿Cómo empezar un programa de People Analytics?

Para empezar a implementar la herramienta de People Analytics también se deben tener en cuenta los dos retos de los departamentos de recursos humanos: aprovechar y habilitar.

1. Para empezar a aprovechar la analítica es recomendable que se seleccione un proyecto que:

•  Apoye su desarrollo en la experiencia de expertos.
•  Mida y comunique los beneficios del mismo.
• Finalice en la implementación de un programa.

2. Para habilitar la analítica en la organización es recomendable que:

• Establecer un centro de competencias.
• Definir un esquema de evaluación.
• Propiciar un espacio para el aprendizaje.
• Hacer de la analítica un pilar de la empresa.

¿Qué papel juega la inteligencia artificial en el análisis de datos de los procesos de selección?

La Inteligencia Artificial (IA) desempeña un papel transformador en el análisis de datos de los procesos de selección, debido a que, al implementarla en estos procesos, es posible escanear grandes cantidades de hojas de vida de manera rápida y eficiente, lo que permite identificar habilidades relevantes y experiencia laboral importante de manera más ágil. Además, la IA permite:

• Hacer entrevistas virtuales, con opciones que evalúan no solo las respuestas de los candidatos, sino también su lenguaje corporal y tono de voz.
• Eliminar sesgos inconscientes que tienen los reclutadores y centrarse en los datos relevantes.
• Identificar rasgos de personalidad relevantes para la posición, mejorando así la calidad de la selección de candidatos.

Hoy en día se habla de las soluciones de inteligencia artificial y de big data. ¿Qué tan importante es empezar a trabajar con estas técnicas?

Si bien existen muchas soluciones disponibles en el mercado, muchas organizaciones pueden no estar en el nivel de madurez necesario para implementar proyectos de IA de manera inmediata, sin embargo, comenzar a analizar los datos, utilizando técnicas más simples, puede ser un primer paso valioso. Por ejemplo, identificar patrones de rotación en diferentes departamentos, bajo la supervisión de ciertos profesionales, o entre el personal de reciente incorporación, son variables que se pueden analizar fácilmente. Estos análisis más simples pueden proporcionar información valiosa y agregar un valor significativo a las organizaciones que están dando sus primeros pasos en el campo de la analítica.

¿Cómo ha evolucionado el proceso de selección de personal con la incorporación de herramientas digitales?

Antes el proceso de selección se limitaba a la publicación de ofertas en periódicos, tablones físicos y anuncios locales. Pero con la llegada de las herramientas digitales, ahora se cuenta con una amplia gama de plataformas en línea, redes sociales y sitios web corporativos que permiten una difusión masiva y dirigida de las ofertas laborales. Esto aumenta considerablemente la visibilidad y el alcance de las oportunidades laborales, permitiendo llegar a candidatos a nivel local e internacional.

Además, en el proceso de filtrado y selección de candidatos, las herramientas digitales han revolucionado la forma en que se realiza este proceso. Ahora existen sistemas de seguimiento de candidatos como ATS (Applicant Tracking System) que utilizan algoritmos de inteligencia artificial para automatizar el filtrado inicial de los currículums. Estas herramientas identifican rápidamente a los candidatos más prometedores, agilizando así el proceso de selección y permitiendo a los reclutadores centrarse en los candidatos más adecuados para el puesto.

En un mundo empresarial cada vez más competitivo, contar con herramientas como las ofrecidas por Tusdatos se vuelve esencial para identificar tendencias, prever resultados y evaluar riesgos de manera efectiva. ¿Estás listo para llevar tu gestión de talento al siguiente nivel?

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